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Anti-Racism & Cultural Transformation Plan.

As of May 27, 2021

Reflecting On Our Cultural Transformation Work So Far

Last year, in the wake of the tragic murders of George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery, and hundreds more Black men and women, the destructive role anti-Blackness plays in American life was once again laid bare. Since then, we’ve seen the police officer who murdered George Floyd convicted. It’s not justice, but it is a first step toward accountability. Justice will only happen when the nation values all Black lives. This requires a complete restructuring of our systems, from the police to schools to healthcare. The work to accomplish this is a responsibility that falls on all of us.

And we in the theater also have our own specific challenges. As the tellers of stories and the makers of images, we must strive to center those our country has marginalized, to tell truths our culture has suppressed, and to create the narratives that allow us to imagine a more just and inclusive nation. We know that art always reflects the conditions under which it was made, so we must also look inward and ensure that our own structure, processes, and behaviors reflect the world we are striving to bring into being.

Inspired by worldwide mass protest, guided by our BIPOC colleagues and a movement in theater against anti-Blackness and racism, and educated by thinkers and activists, we continue to be pushed to a deeper understanding of systemic racism and our role in it. As our city and our theaters reopen, we have a chance to not just come back, but to come back better — more just, more anti-racist, more equitable. It is vital for all of us in the American Theater to accept this challenge, making the invisible forces of systemic racism visible and centering anti-racism in our practices and our daily work. History, the future of theater, and generations of artists are demanding it of us. 

Since last summer, we’ve examined our systems, habits, structures, and behavior. We’ve spent hours learning from educators and activists curated by our BIPOC staff. Inspired and challenged by our internal BIPOC affinity group, we’ve hired an outside facilitator and experts from many fields. We’ve created internal committees and structures to examine — and change — our ways of working. We know we have to change. We need to be more consistent and courageous in challenging the structures that support inequity and white supremacy, both in the world and within the walls where we work. We can, and we must, do better.

We have already made a number of important changes to the way we work, in addition to our Cultural Transformation Plan that is built on impactful commitments and the action items to achieve them.

In order to expand the decision-making process, we restructured and expanded our senior artistic leadership so that all major producing decisions are now discussed and considered in senior artistic meetings where half of the leadership is BIPOC. This configuration is without precedent at The Public and is a direct result of calls to diversify leadership at the theater. We have also created systems so that a much wider set of staff can discuss and contribute to our artistic decisions. We have pledged to aim for art, audiences, and staff that reflect the demographics of New York City, and will develop regular metrics to record our progress.

In order to create a more humane and inclusive workplace, we have pledged to have all staff of The Public make a standardized living wage (based on New York’s cost of living) by 2023. We eliminated unpaid internships in fall of 2019 and are creating paid fellowships that will allow us to recruit and promote a more diverse staff. We have eliminated 10 out of 12s. We expanded our family leave policy from four to ten weeks in January 2020.

In order to make transparency, inclusion, and representation central to how we operate, we have created a Culture Committee, composed of about 20 staff members from all departments and all levels of seniority, to guide, implement, and oversee our plan of action. The Committee is the author of our Cultural Transformation Plan, after discussion and debate that allowed every member of our staff to participate in its creation. We have also created a senior staff position, the Director of People, Equity, Anti-Racism, and Culture, to both support and lead the efforts of the Committee and our ongoing cultural transformation and anti-racism work. Under the leadership of our BIPOC affinity group, we have revised our Code of Conduct to fully reflect our anti-racist stance and to provide clear guidance on the use of slurs and hate speech in our productions.

Our Board of Directors have also had their own process of reflection and learning, creating an Anti-Racist Committee of the Board and developing their own plan featuring three new goals and corresponding action items that are integrated with the staff plan, for their own anti-racist leadership efforts.

The Board will strive to promote an inclusive workplace, fight systemic racism, injustice, and anti-Blackness, and build a culture of collaboration, empowerment, and inclusivity. They will work toward those goals through impactful action items including committing to a mandatory, ongoing anti-racism learning process for every Board member, regularly reviewing and holding Public leadership and staff accountable for progress on the Cultural Transformation Plan with a focus on business procurement and community engagement, and establishing a fund to support paid internships and a recruitment fund to help recruit and mentor BIPOC creative and administrative talent. The Board has also hired a consultant who will work closely with Board leadership and trustees to support their governance processes and guide relationship management between Public Theater leadership, staff, and the Board through an equity lens.

Our Commitments & Next Steps

We’ve taken what we learned from an in-depth, organization-wide assessment of our practices and ongoing internal and external conversations to set three new goals to guide us, develop action items to support those three goals, and map out systems to move this work forward together. The Public’s leadership has created a large space for this cultural transformation work and the commitments we’re sharing today. The BIPOC affinity group has been and remains a powerful and influential force for change within The Public. As an entire staff, we have created a set of living goals that will evolve and for which we will hold each other accountable. We will continue to listen to and learn from our partners and collaborators from various communities — Black, Indigenous, and POC, LGBTQIA+, caretakers, and persons with disabilities — and incorporate their wisdom into our plans as we move forward.

Through these goals and action items, we will work together to push ourselves further to be a more just, more anti-racist, and more equitable organization and to ensure that the values of The Public are clear and present in everything we do.

We are committed to workplace reconciliation, trust, and collaboration.

The Public Theater will:

  • Commit to a significant annual anti-racism and cultural transformation budget beginning in September of this year with the 2022 fiscal year budget.
  • Permanently and publicly honor the accomplishments of our past artistic directors and the BIPOC leaders who have been so central to forming The Public.
  • Interrogate and repair systemic institutional harms identified by BIPOC staff, engaging in ongoing BIPOC staff and leadership dialogue.
  • Develop bridges with local and national Indigenous communities to build collaborative relationships and to make amends for past and present harms and immediately establish land acknowledgments for use at all events and programming.
  • Create ongoing space for the organization, staff, and community to identify, discuss, and address The Public’s history of and continued relationships with racial intersections and harms.
  • Hold regular and participatory conversations with all stakeholder groups about The Public’s Cultural Transformation Plan and anti-racism work.
  • Create multiple spaces for staff to gather across all departments in order to build a more equitable and interwoven culture.
  • Rethink the way we produce work, create a transparent framework, and establish shared agreements.
  • Create a pipeline document, with trimester reporting, for all projects, recording information on artists via self-identification forms to ensure that diversity is centered from the beginning through the end of all projects. Artistic Staff reports metrics on a trimester basis.


We are committed to building an anti-racist culture.

The Public Theater will:

  • Institute mandatory anti-racism trainings and accountabilities for staff, Board, and companies/casts/creative teams. With the support of our facilitator, we are developing a customized learning and training program that takes into account our need for healing and reconciliation where we may have caused harms and the specific skills we need to become anti-racist practitioners.
  • Create professional and personal development opportunities and ongoing learnings for staff to have tools to develop an anti-racist workplace and to navigate surviving racism, white supremacy, and microaggressions.
  • Prioritize career development for all full-time permanent staff members and formalize performance planning and succession planning as part of regular manager interactions and as a part of the performance review process.
  • Hold managers accountable for embedding anti-racism principles in performance planning, career development, succession planning, and annual reviews. 
  • Create more just and inclusive fundraising policies that target and celebrate donors across all levels of contribution, financial and otherwise. 
  • Revise, publish, and broadcast our Code of Conduct, values, Mission Statement, and other practices to embed equity throughout our organization and create shared commitments between all stakeholders.


We are committed to equity and empowerment.

The Public Theater will:

  • Employ staff, create programming, and cultivate audiences that reflect the demographics of New York City (currently 70% BIPOC), fostering an environment that welcomes all individuals. Staff will report metrics on a trimester basis.
  • Enact a communications plan that addresses the preferred languages of staff, committing to the availability of multilingual translations, formalizing the process(es) regarding document translation, and appropriately compensating translators.
  • Structure Audience Services to support diverse language and accessibility needs.
  • Identify and implement a Standardized Living Wage (SLW) as an organization based in New York City. The SLW will be defined in calendar year 2021, and all staff will be making at least The Public Theater-defined standardized living wage by Fall 2023.
  • Create and publish a more equitable and transparent structure for compensation and job descriptions.
  • Clarify the role of the Board of Trustees, ensuring safe and healthy interactions between trustees, staff, and stakeholders.
  • Recommend the appointment of two staff representatives, elected by staff, to the Board of Trustees for staggered two-year terms, to represent the diversity of the staff.
  • Create a festival of works that invites a rotating group of non-artistic staff from across the organization to welcome a diverse set of voices into the curation process. 

These goals are just the beginning of our cultural transformation work, which has the power to change The Public and shift our culture in permanent and impactful ways. 

We are holding ourselves accountable and will listen when you call us out.

We know that changes big and small across every department at The Public are required, and in the coming months we’ll share more details from our team and our Board on the progress we’ve made, our ongoing planning and learning, and our continued growth.

Plan contra el racismo y transformación cultural.

Plan desde el 27 de mayo.

Reflexión sobre nuestro trabajo de transformación cultural hasta ahora

El año pasado, tras los trágicos asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery y otros cientos de hombres y mujeres negros, quedó de nuevo al descubierto el papel destructivo que desempeña la antinegritud en la vida estadounidense. Desde entonces, hemos visto cómo se ha condenado al agente de policía que asesinó a George Floyd. No es justicia, pero es un primer paso hacia la rendición de cuentas. Sólo se hará justicia cuando la nación valore todas las vidas negras. Esto requiere una reestructuración completa de nuestros sistemas, desde la policía hasta las escuelas y la sanidad. El trabajo para lograrlo es una responsabilidad que recae sobre todos nosotros.

Y nosotros, en el teatro, también tenemos nuestros propios retos particulares. Como narradores de historias y creadores de imágenes, debemos esforzarnos por centrarnos en aquellos a los que nuestro país ha marginado, por contar las verdades que nuestra cultura ha suprimido y por crear las narrativas que nos permitan imaginar una nación más justa e inclusiva. Sabemos que el arte siempre refleja las condiciones en las que se hizo, por lo que también debemos mirar hacia dentro y asegurarnos de que nuestra propia estructura, procesos y comportamientos reflejan el mundo que estamos tratando de hacer realidad.

Inspirados por las protestas masivas en todo el mundo, guiados por nuestros colegas de la población afrodescendiente e indígena y un movimiento en el teatro contra la antinegritud y el racismo, y educados por pensadores y activistas, seguimos siendo empujados a una comprensión más profunda del racismo sistémico y nuestro papel en él. Con la reapertura de nuestra ciudad y nuestros teatros, tenemos la oportunidad no sólo de volver, sino de volver mejor, de manera más justa, más antirracista, más equitativa. Es fundamental que todos los que formamos parte del teatro estadounidense aceptemos este reto, haciendo visibles las fuerzas invisibles del racismo sistémico y centrando el antirracismo en nuestras prácticas y nuestro trabajo diario. La historia, el futuro del teatro y las generaciones de artistas nos lo exigen.

Desde el verano pasado, hemos examinado nuestros sistemas, hábitos, estructuras y comportamientos. Hemos pasado horas aprendiendo de educadores y activistas comisariados por nuestro personal de la población afrodescendiente e indígena. Al recibir la inspiración y el desafío por parte de nuestro grupo interno de afinidad de la población afrodescendiente e indígena, hemos contratado a un facilitador externo y a expertos de muchos campos. Hemos creado comités y estructuras internas para examinar y cambiar nuestra forma de trabajar. Sabemos que tenemos que cambiar. Tenemos que ser más coherentes y valientes a la hora de desafiar las estructuras que apoyan la desigualdad y la supremacía blanca, tanto en el mundo como dentro de las paredes donde trabajamos. Podemos, y debemos, hacerlo mejor.

Ya hemos introducido una serie de cambios importantes en nuestra forma de trabajar, además de nuestro Plan de Transformación Cultural, que se basa en compromisos impactantes y en los elementos de acción para conseguirlos.

Con el fin de ampliar el proceso de toma de decisiones, hemos reestructurado y ampliado nuestra dirección artística superior, de modo que todas las decisiones de producción importantes se discuten y consideran ahora en reuniones artísticas superiores en las que la mitad de la dirección es de la población afrodescendiente e indígena. Esta configuración no tiene precedentes en The Public y es un resultado directo de los llamados a diversificar el liderazgo en el teatro. También hemos creado sistemas para que un conjunto mucho más amplio de personal pueda debatir y contribuir a nuestras decisiones artísticas. Nos hemos comprometido a aspirar a que el arte, el público y el personal reflejen la demografía de la ciudad de Nueva York, y desarrollaremos métricas regulares con el objeto de registrar nuestro progreso.

Para crear un lugar de trabajo más humano e inclusivo, nos hemos comprometido a que todo el personal de The Public gane un salario digno normalizado (basado en el coste de la vida en Nueva York) para 2023. Hemos eliminado las prácticas no remuneradas en otoño de 2019 y estamos creando becas remuneradas que nos permitirán contratar y promover un personal más diverso. Hemos eliminado 10 de 12. Ampliamos nuestra política de permisos familiares de cuatro a diez semanas en enero de 2020.

Para que la transparencia, la inclusión y la representación sean elementos centrales de nuestro funcionamiento, hemos creado un Comité de Cultura, compuesto por unos 20 miembros del personal de todos los departamentos y de todos los niveles de antigüedad, con el fin de orientar, aplicar y supervisar nuestro plan de acción. El Comité es el autor de nuestro Plan de Transformación Cultural, tras una discusión y un debate que permitió a todos los miembros de nuestro personal participar en su creación. También hemos creado un puesto de alto nivel, el de Director de Personas, Equidad, Antirracismo y Cultura, para apoyar y dirigir los esfuerzos del Comité y nuestro trabajo continuo de transformación cultural y antirracismo. Bajo el liderazgo de nuestro grupo de afinidad de la población afrodescendiente e indígena, hemos revisado nuestro Código de Conducta para reflejar plenamente nuestra postura antirracista y proporcionar una orientación clara sobre el uso de insultos y discursos de odio en nuestras producciones.

Nuestra Junta Directiva también ha llevado a cabo su propio proceso de reflexión y aprendizaje, creando un Comité Antirracista de la Junta Directiva y desarrollando su propio plan con tres nuevos objetivos y sus correspondientes puntos de acción que se integran en el plan del personal, para sus propios esfuerzos de liderazgo antirracista.

La Junta se esforzará por promover un lugar de trabajo inclusivo, luchar contra el racismo sistémico, la injusticia y la antinegritud, y construir una cultura de colaboración, empoderamiento e inclusión. Trabajarán para alcanzar estos objetivos a través de acciones impactantes, incluyendo el compromiso de un proceso de aprendizaje antirracista obligatorio y continuo para todos los miembros de la Junta, la revisión periódica y la responsabilización de la dirección pública y del personal por el progreso del Plan de Transformación Cultural, con un enfoque en la adquisición de empresas y la participación de la comunidad, y el establecimiento de un fondo para apoyar las prácticas remuneradas y un fondo de contratación para ayudar a reclutar y orientar el talento creativo y administrativo de la población afrodescendiente e indígena. La Junta también ha contratado a un consultor que trabajará estrechamente con la dirección de la Junta y los fideicomisarios a fin de apoyar sus procesos de gobernanza y orientar la gestión de las relaciones entre la dirección del Teatro Público, el personal y la Junta con un enfoque en la equidad.

Nuestros compromisos y próximos pasos

Hemos tomado lo que hemos aprendido de una evaluación en profundidad de nuestras prácticas en toda la organización y de las conversaciones internas y externas en curso para establecer tres nuevos objetivos que nos guíen, desarrollar elementos de acción para apoyar esos tres objetivos y trazar sistemas para avanzar juntos en este trabajo. La dirección de The Public ha creado un amplio espacio para este trabajo de transformación cultural y los compromisos que hoy compartimos. El grupo de afinidad de la población afrodescendiente e indígena ha sido y sigue siendo una fuerza poderosa e influyente para el cambio dentro de The Public. Como personal al completo, hemos creado un conjunto de objetivos vivos que evolucionarán y de los que nos haremos responsables. Seguiremos escuchando y aprendiendo de nuestros socios y colaboradores de diversas comunidades -negros, indígenas y personas de color, LGBTQIA+, cuidadores y personas con discapacidad- e incorporaremos su sabiduría a nuestros planes a medida que avancemos.

A través de estos objetivos y elementos de acción, trabajaremos juntos para esforzarnos por ser una organización más justa, más antirracista y más equitativa, y para garantizar que los valores de The Public sean claros y estén presentes en todo lo que hacemos.

Estamos comprometidos con la conciliación laboral, la confianza y la colaboración.

El Teatro de The Public:

  • Se compromete a destinar un presupuesto anual significativo para la lucha contra el racismo y la transformación cultural a partir de septiembre de este año con el presupuesto del año fiscal 2022.
  • Honrar permanente y públicamente los logros de nuestros anteriores directores artísticos y de los líderes de la población afrodescendiente e indígena que han sido tan fundamentales para formar The Public.
  • Interrogar y reparar los daños institucionales sistémicos identificados por el personal de la población afrodescendiente e indígena, entablando un diálogo continuo con el personal y los líderes de la población afrodescendiente e indígena.
  • Desarrollar puentes con las comunidades indígenas locales y nacionales para establecer relaciones de colaboración y reparar los daños pasados y presentes y establecer inmediatamente reconocimientos de terrenos para su uso en todos los eventos y programas.
  • Crear un espacio permanente para que la organización, el personal y la comunidad identifiquen, discutan y aborden la historia de The Public y sus continuas relaciones con las intersecciones y los daños raciales.
  • Mantener conversaciones periódicas y participativas con todos los grupos interesados sobre el Plan de Transformación Cultural de The Public y el trabajo contra el racismo.
  • Crear múltiples espacios para que el personal se reúna en todos los departamentos con el fin de construir una cultura más equitativa y entrelazada.
  • Repensar la forma de producir el trabajo, crear un marco transparente y establecer acuerdos compartidos.
  • Crear un documento de producción, con informes trimestrales, para todos los proyectos, registrando la información sobre los artistas a través de formularios de autoidentificación a fin de garantizar que la diversidad se centre desde el principio hasta el final de todos los proyectos. El personal artístico informa de las métricas trimestralmente.

Nos comprometemos a construir una cultura antirracista.

El Teatro de The Public:

  • Establecerá formaciones antirracistas obligatorias y responsabilidades para el personal, el Consejo de Administración y las compañías/elencos/equipos creativos. Con el apoyo de nuestro facilitador, estamos desarrollando un programa de aprendizaje y formación personalizado que tenga en cuenta nuestra necesidad de sanación y reconciliación en los casos en que hayamos causado daños y las habilidades específicas que necesitamos para convertirnos en profesionales antirracistas.
  • Creará oportunidades de desarrollo profesional y personal y aprendizajes continuos para que el personal tenga herramientas para desarrollar un lugar de trabajo antirracista y para sobrevivir al racismo, la supremacía blanca y las microagresiones.
  • Dará prioridad al desarrollo de la carrera profesional de todos los miembros del personal permanente a tiempo completo y formalizar la planificación del rendimiento y la sucesión como parte de las interacciones regulares de los directores y como parte del proceso de revisión del rendimiento.
  • Responsabilizará a los directivos de la integración de los principios antirracistas en la planificación del rendimiento, el desarrollo profesional, la planificación de la sucesión y las revisiones anuales.
  • Creará políticas de recaudación de fondos más justas e inclusivas que se dirijan a los donantes y los celebren en todos los niveles de contribución, tanto financiera como de otro tipo.
  • Revisará, publicará y difundirá nuestro Código de Conducta, valores, Declaración de Misión y otras prácticas para integrar la equidad en toda nuestra organización y crear compromisos compartidos entre todas las partes interesadas.

Estamos comprometidos con la equidad y el empoderamiento.

El Teatro de The Public:

  • Empleará personal, creará programas y cultivará audiencias que reflejen la demografía de la ciudad de Nueva York (actualmente un 70% de la población afrodescendiente e indígena) fomentando un entorno que acoja a todas las personas. El personal informará de los resultados trimestralmente.
  • Promulgará un plan de comunicación que aborde los idiomas preferidos del personal, comprometiéndose a la disponibilidad de traducciones multilingües, formalizando los procesos relativos a la traducción de documentos y compensando adecuadamente a los traductores.
  • Estructurará los servicios de atención al público para apoyar las diversas necesidades lingüísticas y de accesibilidad.
  • Identificará y aplicará un salario vital estandarizado como organización con sede en la ciudad de Nueva York. El salario vital estandarizado se definirá en el año natural 2021, y todo el personal ganará al menos el salario vital estandarizado definido por el Teatro Público para el otoño de 2023.
  • Creará y publicará una estructura más equitativa y transparente para la compensación y las descripciones de los puestos de trabajo.
  • Aclarará el papel de la Junta Directiva, garantizando interacciones seguras y saludables entre los administradores, el personal y las partes interesadas.
  • Recomendará el nombramiento de dos representantes del personal, elegidos por el personal, en el Consejo Directivo por períodos escalonados de dos años, para representar la diversidad del personal.
  • Creará un festival de obras que invite a un grupo rotativo de personal no artístico de toda la organización para acoger un conjunto diverso de voces en el proceso de curado.

Estos objetivos son sólo el comienzo de nuestra labor de transformación cultural, que tiene el poder de cambiar a The Public y modificar nuestra cultura de forma permanente e impactante.

Nos hacemos responsables y escucharemos cuando nos llamen la atención. 

Sabemos que son necesarios cambios grandes y pequeños en todos los departamentos de The Public, y en los próximos meses compartiremos más detalles de nuestro equipo y nuestra Junta sobre los progresos que hemos hecho, nuestra planificación y aprendizaje continuos, y nuestro crecimiento continuo.